منتدى قوانين قطر

تسجيل الدخول

تسجيل عضوية جديده

سؤال عشوائي




تابعنا على فايسبوك

بريد الادارة: lawyer940@gmail.com

مركز تدريب دوت كوم يقدم عروض خاصة للتسويق       »     اقوى العروض من شركة سيرفر روم على السيرفرات ivocalize صوتية والدردشات والمواقع       »     المؤسسة المثالية للاستشارات الاكاديمية والترجمة الفورية الاحترافية       »     مشروع عقاري في تركيا مربح جدا وبرأس مال بسيط...       »     اكتشف اهم الوديان في مدينة ريزا التركية مع الصور       »     Wts:apple iphone 66 plusbb porsche p9981bb porsche passport:bbm chat:271e22e7       »     برنامج على الاندرويد يمكنك تحميل اللعاب مجانا       »     شبكة أفكار .. شركة عربية جديدة لصناعة مواقع الويب       »     ريسيلر استضافة غير محدود ب5$ سنوي       »     استضافة الحياة - life-host.info       »    


اهداءات


العودة   منتدى قوانين قطر > الابحاث > مدني

إضافة رد
 
LinkBack أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
  #1  
قديم 2009-06-28, 03:15 AM
بسمة رزق غير متواجد حالياً
مراقب عام
 
تاريخ التسجيل: Jun 2009
المشاركات: 3,386
افتراضي بحث حول الوظيفة العامة

الوظيفة العامة للعميد الدكتور سليمان بك الطماوى


إن الوظيفة العامة في الوطن العربي قد خطت خطوات جد هامة في السنوات الأخيرة نتيجة التغيرات التي طرأت بصفة جلية على المجتمع، فأصبح الموظف يكد ويجتهد قصد تطوير الآداءات والخدمات الموكلة إليه



في إطار الوظيفة هادفا من خلال ذلك إلى رسم خطة أو درب مليء بالنجاحات.
فالنجاحات هذه تجعله يخطو خطوات عملاقة في حياته الوظيفية ويرقى من خلالها إلى أعلى المراتب والوظائف في الدولة.
والحياة المهنية أو كما أسماها البعض المسار الوظيفي بطبيعة الحال يصنعه صاحبه من خلال تقلده للمناصب والرتب والوظائف العليا شأنه في ذلك شأن الموظف الطموح الذي لا يرضى بالبقاء في نفس الدرجة أو الرتبة أو الوظيفة.

و يتخلل هذا المسار العديد من العمليات: كالترقية والتنقل بحكم المنصب الجديد وفي بعض الأحيان إلى العقاب وربما الطرد أو العزل من الوظيفة وفي غالب الأحيان ينقطع المسار الوظيفي بطريقة عادية كالتقاعد.
إن الوظيفة العامة في ظل النظام العربي تتميز بالدوام والاستقرار، يتفرغ لها الموظف العام للقيام بالمهام الموكلة له طيلة حياته المهنية إلى غاية نهايتها.
وعلاقة الموظف بالإدارة دائمة، وهذا الدوام يكون محفوفا بجملة من العمليات يسعى الموظف أن تكون في صالحه وتخدم مساره المهني وتجعله يرقى إلى أعلى الرتب والدرجات بل وحتى الوظائف العليا في الدولة.
ولكن ما هو المسار الوظيفي هذا الذي يسميه البعض الحياة المهنية؟ و ما هي أبرز الحر كيات و الميكانيزمات التي تميز المسار الوظيفي؟
تلكم هي الإشكالية التي سأحاول تناولها بالدراسة من خلال هذا العمل.
فأسباب اختيار هذا الموضوع إنما تعود إلى كوني لاحظت أن بعض الموظفين يجهلون حقوقهم و واجباتهم و تسلسل حياتهم المهنية.
والهدف الرئيسي هو تسهيل العمل للمسيرين العاملين في مجال الموارد البشرية. والمنهج المتبع هو المنهج الوصفي بحيث قمت بسرد العمليات التي يتعرض لها الموظف العام من بداية حياته المهنية إلى نهايتها وقد دعمت هذا العمل بالملاحق المستعملة.
وعليه سنتناول المسار الوظيفي للموظف العام، وقد جاء في ثلاثة فصول وهي:
الفصل الأول: الموظف العام والإدارة.
الفصل الثاني: المسار الوظيفي للموظف العام.
الفصل الثالث: الأسباب العارضة لفقدان الوظيفة.



الفصل الأول : الموظـف العـام و الإدارة
إن الموظف العام و منذ ظهور الوظيفة العامة و هو في حركة مستمرة و جهد جهيد فإعتناقه بهذا المسار تولدت بينت و بنتها علاقة جد وطيدة ، حيث وهب نفسه لهذه الخدمة فأصبحت تلازمه بل و هي مصدر رزقه و ضمان لمستقبل حياته .
- المبحث الأول : تعـريـف المـوظـف العـام:
" يعتبر موظفين عموميين الأشخاص المعنيون في وظيفة دائمة ، الذين رسموا في درجة من درجات التدرج الوظيفي في الإدارة المركزية التابعة للدولة و في المصالح الخارجية التابعة لهذه الإدارات و الجماعات المحلية و كذلك المؤسسات و الهيئات العامة حسب كيفيات تحدد بمرسوم.
لا يسري هذا القانون الأساسي على القضاة و القائمين بشعائر الدين و أفراد الجيش الوطني الشعبي "[1]
هذا ما نصت عليه المادة الأولى من الأمر رقم 66/133 المؤرخ في 22/06/1966 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة.
و عليه فإن هذه المادة عرفت الموظف العام و بينت الأشخاص الذي لا يسري عليه هذا الأمر و في هذا الصدد فإن التعريف السابق ذكره يتفق مع التعريف السائد …و قضاءا بحيث ظهرت نظريات في الفقه و القضاء في القانون المقارن ، فذهبت النظرية الأولى إلى تعريف العامون على أنهم : عمال المرافق العامة
بينما ذهبت النظرية الثانية إلى إعتبارهم : الأشخاص الخاضعين في علاقتهم بالدولة لقواعد القانون العام [2]
و من التعاريف المرجعة هو : أن الموظف العام كل شخص يساهم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو شخص قانوني عام و ذلك عن طريق شغلة بصفة دائمة منصبا يدخل في التنظيم الإداري لذلك المرفق[3] نستخلص من خلال هذه التعاريف الشروط الأساسية التي يستلزم توفرها في الفرد حتى موظفا عاما ، و هي:
- دائمية الوظيفة العامة.
- التعيين من جانب الإدارة أو الهيئة المختصة.
- العمل في مرفق عام.



- المطلب الأول : المـوظـف العـام في الإدارة أو المـؤسـسـة العـمـومـيـة:
يعتبر الموظف العمود الفقري لأي مؤسسة أو إدارة و قد أظهر الباحثون في ميدان الموارد البشرية أن الأشخاص هم عنصر أساسي من عناصر الإنتاج و لابد من إعطائهم العناية و الإهتمام الكافيين والعناصر التالية تبين أهمية العنصر البشري في المنظمة .
1- دائـمـي الوظـيـفـة العـامـة :
يجب أن يستقر الموظف العام في عمل دائم ، أي أنه يبدأ حياته المهنية في الوظيفة العامة و
ينميها فيها فيكون له مسار وظيفي متسلسل و مستمر و فكرة الدائمية لا تنحصر فقط في كيفية
أداء الموظف لعمله لأن هذه القضية تنظمها قوانين ، و تختلف أنماط العمل من العمل اليومي
الأسبوعي أو الشهري خلال السنة و مثال ذلك هو وظائف التدريس أو الوظائف الإدارية فأساس
هو دائمية الوظيفة ككل.
2 - التعـيـيـن من جانـب الإدارة أو الهـيـئـة المسـتـخدمـة :
حتى نعتبر الشخص موظف عام لا بد من أن يكون إلى جانب دائمية الخدمة إلتحاق بالعمل بطريقة قانونية ووفق الشروط و التدابير المقررة قانونيا لشغلها ، فبمجرد …..الشخص بشروط التعيين في الوظيفة و نجاحه في إمتحان المسابقة المقرر و ترشحيه للعمل في الوظيفة التي تقدم لها لا يكفي إعتباره موظفا عاما يل لا بد من صدور مقرر بتعيينه من جانب الهيئة المستخدمة ، و كذلك قضاء فترة الإختبار بنجاح و ترسيمه و تثبيته في إحدى الدرجات الوظيفية الموجودة في الجهة التي عين بها[4]
فالمادة الخامسة من المرسوم 85/59 نصت على :
" يطلق على العامل الذي يثبت في منصب عمله بعد إنتهاء المدة التجريبية تسمية الموظف ، و يكون حينئذ في وضعية قانونية أساسية و تنظيمية إزاء المؤسسة أو الإدارة " [5].









3 - العـمـل في مرفـق عــام :
يشترط في الشخص لكي يعتبر موظف عام أن يقوم بالخدمة في مرفق عام تديره الدولة أو أحد
أشخاص القانون العام الأخرى ، سواء كانت محلية و المتمثلة في :
" الولاية أو البلدية أو الدائرة " أو مرفقية متمثلة في الهيئات و المؤسسات العامة [6].





- المبحث الثاني : حـقـوق المـوظـف وواجـبـاتـه:
لا شك أن الموظف حين دخوله إلى المؤسسة أو الإدارة العمومية قد أصبح فردا و عنصرا بل جزاءا لا يتجزأ منها و من ثم خضع للتنضمات و القوانين المنظمة لهذه الإدارات و المؤسسات و عليه تتولد له حقوق وواجبات تجاه مكان عمله و من هنا سوف أتناول بالدراسة حقوق الموظف وواجباته.
المطلب الأول : حقوق الموظف:
1) الأجر و الحماية الإجتماعية:
يعتبر الأجر أول حق مقرر للموظف مقابل أدائه للخدمة ، بحيث يتقاضاه شهريا و بصفة دورية كما أن له الحق في التمتع بالضمان الإجتماعي.
و الأجر لا يستحق إلا بعد أداء الخدمة و يمكن أن تضاف إليه المنح العائلية و تعويضات نفقات التمثيل أو المكافآت عن الأعمال الإضافية في المؤسسات التي تعمل يمثل هذه الأنماط و تحدد المرتب بلإستناد إما إلى الرتبة و الدرجة و إما إلى الوظيفة التي يشغلها[7].
وتنص المادة 68 من المرسوم 85/59 " تحدد أجور العمال الرئيسية الخاضعة لهذا القانون الأساسي النموذجي طبقا للأصناف العشرون (20) المنصوص عليها في التنظيم المعمول به و تشتمل الأصناف من الصنف الأول (1) إلى الصنف التاسع (9) على ثلاثة (3) أقسام و من الصنف العاشر (10) إلى الصنف الثالث عشر (13) على أربعة (4) أقسام و من الصنف الرابع عشر إلى الصنف العشرون (20) على خمسة أقسام .
و يشمل كل قسم على رقم إستدلالي و على عشر (10) درجات إستدلالية تطابق الترقية بالأقدمية [8].
كما أن المادة 16 من نفس المرسوم السالف الذكر أعتبرت الحماية الإجتماعية حقا أساسيا يتمتع يه الموظفون في إطار النظام العام و الوحيد للتأمينات الإجتماعية طبقا للقانون 83/11 المخأرخ في 02/07/83 والمتعلق بالتأمينات الاجتماعية والذي يسري على كافة العمال بخلاف قطاع النشاط الذي ينتمون إليه[9] وحددت المادة الثانية من القانون أعــلاه المخاطر التي تغطيها التأمينات الاجتماعية.
و هي :
- المرض ، الولادة ، العجز و الوفاة [10].



2-الراحة والانـجازات:
يستفيد الموظفون طبقا لأحكام القانون رقم 81/08 المؤرخ في 27 جوان 1981 المتعلق بالأجازات السنوية من الحق في الرحة والعطل القانونية.
و الأصل أن الإجازات تتم سنويا لتسمح للموظفين بالراحة لمدة شهر كامل عن كل سنة عمل فعلي ، أي بمعدل (2,5) يومين و نصف عن كل شهر عمل مدفوعة الأجر من قبل الجهة المستخدمة.
ووفقا للمادة 02 من القانون 81/08 المتعلق بنظام العطل و الإجازات المطبقة في مختلف قطاعات نشاط العمل فإن الإجازة السنوية من شأنها السماح للعامل بالراحة بهدف ضمان المحافظة و تحسين صحته و قدرته على العمل.
و لذلك فإنه لا يجوز للعامل التنازل عن كل أو جزء من إجازاته و كل تصرف من هذا القبيل يعد من الناحية القانونية باطلا و دون أثر.
و هناك أنظمة خاصة يمكن في إطارها الزيادة في مدة الإجازة كما هو الشأن بالنسبة للعمال الذين يشعلون مهاما تتميز بنسبة كبيرة منها بالصعوبة الذهنية أو الجسمانية أو بنوع من الخطورة أو تلك الضارة بالصحة و كذلك بالنسبة للعمال العاملين في بعض مناطق الجنوب و في مناطق معزولة أو نائية[11] .
كما هو الشأن مثلا بالنسبة للموظفين العاملين في حقل التربية و التعليم التي عادة ما تحدد إجازتها بفترة العطل المدرسية أو الجامعية[12].
أنـواع العـطـل :
حسب المادة 39 من قانون الوظيفة العامة و المرسوم 66/135 الخاص بالعطل المختلفة و إجراءاتها ، قرر المشرع الجزائري أنواع العطل التالية :
أ - العطل السنوية.
ب - العطل الإستثنائية.
ت - العطل المرضية.
ث - العطل الطويلة المدة [13].


3 - الحـق النـقـابـي ، الحـق فـي المـشـاركـة اللـجـان و الحـق فـي
الأضراب :
- الحـق الـنـقـابـي :
لقد جاء القانون المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي مقرا للمبادئ الاساسية التالية :
Ø الحرية في إنشاء التنظيمات النقابية ، بما يترتب عنه الأخذ بالتعددية النقابية ، ذلك أن المادة الثانية من القانون رقم 90-14 تنص على أنه " يحق للعمال الإجراء من جهة و المستخدمين من جهة أخرى ، الذين ينتمون إلى المهنة الواحدة أو الفرع الواحد أو قطاع النشاط الواحد ، أن يكونوا تنظيمات نقابية للدفاع عن مصالحهم المادية و المعنوية[14] "
Ø مساهمة التنظيمات النقابية التي لها الصفة التمثيلية للعمال بالتفاوض الجماعي داخل المؤسسة ، حيث أسندت المادة 38 منه لتلك التنظيمات صلاحيات:
" المشاركة في المفاوضات الإتفاقيات أو الإتفاقات الجماعية داخل المؤسسة المستخدمة "
" المشاركة في الوقاية من الخلافات في العمل و تسويتها "
كما أن الدستور قد كرس الحق النقابي بحيث نص على أن :
" الحق النقابي معترف به لجميع الموظفين [15]"














- اللـجان المـتـسـاويـة الأعـضـاء :Commissions paritaires " " ، نصت الماد ة 13 من القانون الأساسي على أن تنشأ بالإدارات و المصالح و الجماعات المحلية و المؤسسات و ولهيأت العمومية لجنة أو عدة لجان متساوية الأعضاء ، يمكن إستشارتها في المسائل الفردية التي تعني الموظفين و التي تشتمل هذه اللجان بالتساوي على ممثلين للموظفين و ممثلين للإدارة.
و تحدد إختصاص و تشكيل و تنظيم سير اللجان بموجب مرسوم و قد صدر المرسوم رقم 66 - 143 في 02/06/1966 متضمنا هذه الإختصاصات [16]:

تشـكـيـل اللـجـان :
Ø تتشكل هذه اللجان من عدد متساوي من ممثلين عن الإدارة و ممثلين منتخبين عن الموظفين ، و بالنسبة لعدد ممثلي الموظفين يتكون من عضوين لكل إطار وظيفي.
و عندما يكون عدد موظفي إحدى الهيئات أقل من 20 ، فإن عدد الموظفين العاملين بهذه الهيئة ينقص إلى عضو واحد رسمي ، و عضو أخر إضافي ، و لا يجوز للأعضاء الإضافيين الإشتراك في الجلسات إلا عندما يقومون فيها بمقام أعضاء رسميين.

و يعين أعضاء هذه اللجنة لمدة 03 سنوات قابلة للتجديد و يجوز بصفة إستثنائية تقصير مدة النيابة أو مدها لفائدة المصلحة بموجب قرار مشترك يصدره الوزير المكلف بالوظيفة العامة ، و لا يجوز أن تتجاوز أجل التجديد مدة 06 أشهر، إلا أنه في حالة تعديل جهاز هيئة ما يجوز إنهاء نيابة أعضاء اللجان المتخصصة دون شرط المدة و ذلك بموجب قرار يصدره الوزير المتخصص و عندما يستقبل عضو رسمي في لجنة أو يمنح عطلة طويلة المدى أو يحال على الاستيداع أو تنتهي خدمته لأي سبب فإنه يعين رسميا في مكانه إلى حين تجديد اللجنة.










و يتم تعيين أعضاء هذه اللجان الذين يمثلون الإدارة بموجب قرار يصدر عن الوزير المختص ، خلال 15 يوما من تاريخ إعلان نتائج الإنتخابات و يتم إختيارهم من بين الفئات التالية:
أ - موظفي الإدارة المعنية أو القائمين بأعمال المراقبة بها.
ب - من يجوز رتبة تعادل على الأقل رتبة متصرف مدني أو ما يعادلها ، و إذا لو يوجد العدد الكافي من رتبة متصرف مدني أو ما يعادلها يجوز التعيين من بين موظفي الرتبة الأدنى منها مباشرة.
و يرأس هذه اللجان رئيس المصلحة و يجوز للرئيس أن يفرض من يمثله في هذا العمل ، على أن يكون أقدم الموظفين في أعلى وظيفة من حيث التسلسل الإداري ، و يتم إجتماع هذه اللجان بصفة سرية و بدعوة من رئيسها أو بناء على طلب كتابي موقع من نصف ممثلي الموظفين على الأقل في جميع المسائل التي تدخل في إختصاصها و تصدر أرائها بأغلبية الحاضرين و يتم أخذ الأصوات باللجان المتساوية عن طريق رفع الأيدي و في حالة التعادل يرجح الجانب الذي به الرئيس ولا تكون الإجتماعات سليمة إلا إذا حضر H الأعضاء و إلا تجري دعوة الإجتماع جديد في خلال 08 أيام الذي يكون صحيحا إذا حضره نصف الأعضاء [17].
2 - إخـتـصاصـها :
تختص هذه اللجان بالنظر في المسائل الضرورية التي تخص الموظفين مثل : النقل ، الترقية ، إجراءات ، التأديب ، و يجب على الإدارات المختصة منح كل التسهيلات الللازمة لسير عمل هذه اللجان[18]
و توضع تحت تصرفها كل الوثائق و المستندات الضرورية لإتمام مهامها و إذا إستكشل الأمر في أي موضوع يجب على الوزير المختص لإستطلاع رأي الوزير المكلف بالوظيفة العامة لكي يبدي رأيه و يفصل في الأمر[19] .
3- حل اللـجـان المتـسـاويـة :
أجاز القانون الأساسي حل اللجان المتساوية الأعضاء في نطاق الأوضاع المنصوص عليها في نظامها الأساسي بشرط أساسي و هو أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العامة و إذا ما وافق المجلس على حل لجنة ما يتم تأسيس لجنة جديدة في خلال شهرين و ذلك وفقا لقواعد تشكيل اللجان السالف ذكرها.


Ø الحـق فـي الإضـراب :
لقد أقر المشرع الجزائري في القانون الأساسي للوظيف العمومي لعام 1966 مبدأ الإضراب كحق للموظف العمومي لكنه لم يضع نصوصا تطبيقية لهذا المبدأ يحدد بموجبها حدوده ، ثم جاء قانون 06/02/1990 المتعلق بالوقاية من المنزعات الجماعية في العمل و تسويتها و ممارسة حق الإضراب ، ليزيل الغموض الذي كان سائدا على حق الإضراب في قطاع الوظيف العمومي بإقراره له و تنظيمه.
من ذلك أن المرسوم التنفيذي رقم 90/416 المؤرخ في 22 ديسمبر 1990 الذي أنشأ مجلسا للوظيفة العمومية المتساوية الأعضاء ، من بين صلاحياته معالجة النزعات الجماعية للعمل في قطاع الوظيف العمومي. فالإضراب كما هو معلوم نتيجة و ليس سبب و لذلك فإن الوقاية من الإضراب مرتبطة بالوقاية من أسبابه [20].















4 - التـرقـيـة :
يقصد بالترقية من الناحية الإدارية السليمة إختيار أكفأ الموظفين و أصلحهم لتولي وظائف ذات مستوى أعلى من حيث المسؤولية و السلطة في التنظيم الإداري ، على أن يتمتع الشخص في هذه الحالة بمزايا مادية أفضل مما كان يتمتع بها في وظيفته السابقة ، و تعتبر الترقية من أهم الأمور بعد الأجر بالنسبة للموظف حيث أنها تفسح المجال أمام الموظف للوصول للمناصب العليا ، فتغرس الحافز أمام الموظفين لبذل أقصى قدر من الجهد ليظفر بالترقية و التمتع بمزاياها المادية و المعنوية.
كما أنها تشعر الموظف بالأمان نتيجة تحقيق تقدم مستمر في حياته الوظيفية ، و نظرا لأهمية الترقية بالنسبة للموظف و الإدارة فيجب الإهتمام بها و وضع معيار سليم يتم على أساسها.
و تتم الترقية وفقا لأحد المعيارين هما :
- الأقدمية .
- الإختيار [21].
و نصت المادة 75 من المرسوم 85/59 " تحدد الأقدمية المطلوبة في كل درجة للترقية إلى درجة التي تعلوها مباشرة على الأكثر حسب ثلاثة مدد الترقية ، تكون نسبه تباعا 4 و 4 و 2 من 10 موظفين و تتم الترقية عندما تتوفر في الموظف الأقدمية المطلوبة في السنة المعنية [22].
و جاء ذلك في المادة 76 من نفس المرسوم المذكور ألفا : " إذا تقررت و تريان للترقية فإن نسبتهما تكونان تباعا 6 و 4 من 10 موظفين و تعتبر الترقية من درجة لأخرى بالمدة القصوى حقا مكتسيا للموظف [23].
رد مع اقتباس
  #2  
قديم 2009-06-28, 03:19 AM
بسمة رزق غير متواجد حالياً
مراقب عام
 
تاريخ التسجيل: Jun 2009
المشاركات: 3,386
افتراضي

المطلب الثاني : الواجـبـات :
1 - المحـافـظـة علـى الكـرامـة الوظـيـفـيـة :
* سبق و أن أشرنا أنه يشترط للتعيين في الوظيفة العامة أن يكون الشخص حسن السيرة و السلوك و بهذا الشرط ليس فقط للتعيين ، و إنما هو شرط لإستمرار الحياة الوظيفية و بالتالي إذا فقد الموظف هذا الشرط في أي وقت من الأوقات جازت مسألته تأديبا و ربما وصل الأمر إلى إنهاء الرابطة الوظيفية [24].
و هذا الواجب يثير تساؤلا هاما هو : هل يجب أن نضع فاصلا بين حياة الموظف في الوظيفة و حياته الخاصة ؟
ذهب رأي مرجوح إلى القول أن الدولة تعطي الموظف أجرا مقابل قيامه بالعمل ، فإذا قام بالعمل خير قيام أستحق الأجر ، و لا يمكن مسألته إلا عن أخطائه في أداء العمل ، أما حياته الخاصة فهي حق له يتصرف فيها كيف يشاء و من ثم يسأل في حالة خطأه كمواطن عادي وفقا للقوانين المعمول بها داخل الدولة.
و ذهب رأي سديد إلى القول بأن الموظف العام يلتزم دائما بالبعد عن مواطن الشبهات و يلتزم بحسن السيرة و الأخلاق في حياته لأن حياة الإنسان الخاصة تنعكس بلا شك على العمل الوظيفي.
فلا تقتصر مسؤولية الموظف - كما تقول المحكمة الإدارية العليا بمصر - عما يرتكبه من أعمال في مباشرته لوظيفته الرسمية ، بل أنه قد يسأل كذلك تأديبا عما يصدر منه خارج نطاق عمله يوصفه فردا من الناس فهو مطالب على الدوام بالحرص على إعتبار الوظيفة التي ينتمي إليها حتى و لو كان بعيدا عن نطاق أعمالها، و لا يجوز أن تصدر منه ما يمكن أن يعتبر مناقضا للثقة الواجبة فيه و الإحترام المطلوب له و الذي هو عدته في التمكن لسلطة الإدارة و بث هيبتها في النفوس [25] و قد أكدت هذا الإتجاه في حكم أخر إذا ذكرت أنه " لا يسوغ للموظف العام ، و لو كان خارج نطاق الوظيفة ، أن ينسى أو يتناسى أنه موظف تحوطه سمعة الدولة و ترفرف عليه مثلها ، و الكثير من التصرفات الخاصة للموظف قد تؤثر تأثيرا بليغا في حسن سير المرافق و سلامتها فعليه أن يتجنب كل ما قد يكون من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة و إعتبار الناس لها و عليه أن يتفادى الأفعال الشائنة التي تعيبه فتمس الجهاز الإداري الذي ينتسب إليه ".
و على ذلك يجب أن يكون سلوك الموظف العام داخل العمل و خارجه يتفق و الإحترام الواجب للوظيفة التي يشغلها.
و لا شك أن هذا الإلتزام المتعلق بحسن السيرة و الأخلاق مرن يختلف بإختلاف نوع الوظيفة ، ما قد يعد خروجا عاى كرامة الوظيفة بالنسبة للقاضي أو المدرس و أستاذ الجامعة لا يعد كذلك بالنسبة للعامل البسيط.

كما يختلف من مكان لأخر، فما قد يعد خروجا عن كرامة الوظيفة بالنسبة لمن يعمل في إحدى القرى أو المدن الصغيرة لا يعد كذلك بالنسبة لمن يعمل في العواصم و كبريات المدن ، كما يختلف من عصر لأخر فما قد يعد الصغيرة لا يعد خروجا على كرامة الوظيفة في عصر من العصور قد لا يعد كذلك في وقت لاحق [26].
و ترتيب على ذلك و رغم عدم وجود نصوص في هذا الصدد نرى أنه يحضر على الموظف الجزائري أن بقوم بما يلي على سبيل المثال :
- أن يلعب القمار في الأندية و المجال العامة.
- عدم إحترامه للقيم الدينية السائدة في المجتمع.
- التواجد بصفة مستمرة في بيوت الدعارة رغم أن هذه الأماكن مرخص لها قانونا بالعمل في الجزائر.
يعد خروجا عن سلوك القويم و جرحا لكرامة الوظيفة و تشكيك في نزاهة الموظف و إلقاء بعض ضلال الريب عليه.
- التواجد بصفة مستمرة في أماكن شرب الخمر أو الظهور بمظهر السكر البين في الطريق العام.
و يذهب الأستاذ الدكتور العميد سليمان الطماوي إلى أبعد من ذلك يقرر أن الموظف للوظيفة و شرط الصلاحية لشغل المنصب لا تقتصر على الموظف شخصيا بل تمتد إلى مركزه في الأسرة و في المجتمع لأنه لن يستطيع القيام بأعباء المنصب إذا فقد الهيبة بين زملائه و كثيرا ما يضطر بعض كبار رجال الإدارة إلى الإستقالة بسبب فضيحة تنسب إلى زوجته أو أحد أفراد أسرته المقربين.
و نرى أن ذلك تزيد و مغالاة من جانب الأستاذ الدكتور العميد سليمان الطماوي من أجل المحافظة على كرامة الوظيفة و ذلك أنه يكفي مسألة الموظف عن سلوكه خارج الوظيفة أما مسألته عن سلوك زوجته أو أحد أفراد أسرته يعتبر مغالاة لأن الفرد لا يسأل إلا عن أعماله [27].
2 - المحافظة على أسرار العمل و عدم إفشائها :
تسمح الوظيفة العامة للموظف أن يعلم الكثير من الأسرار و الأمور التي لم يكن في مقدرته الإطلاع عليها لولا وظيفته و لهذا إتجه المشرع الجزائري في قانون الوظيفة العامة المادة 16 " يلتزم الموظف بالمحافظة على سر المهنة كما يجب على أي موظف مهما كان المنصب الذي يشغله ألا يوزع أو يطلع الغير خارج ضرورات مصلحته على أي عمل أو شيئ مكتوب أو خبر يعرفه هو بنفسه أو يحوزه أثناء ممارسة مهامه و لا يعفى الموظف من المحافظة على السر المهني إلا في الحالات التي يجيز فيها القانون صراحة أو حالة الموافقة من السلطة التي لها حق التعيين [28] "
و يظل الإلتزام بالسرية قائما و لو بعد إنفصال الموظف عن عمله.

3 - عـدم الجـمـع بـيـن الوظـيـفـة و الأعـمـال الأخـرى :
نصت المادة 24 من المرسوم 85/59 المؤرخ في 23 مارس 1985 الخاص بالقانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية على : " يمنع أي عامل أن يمارس عملا خاص مربحا و لا يطبق هذا المنع على إنتاج الأعمال العلمية و الأدبية أو الفنية ، غير أنه يمكن السلطة التي لها صلاحية التعيين إذا إقتضت مصلحة الخدمة ذلك أن تمتع الموظف من إضافة بيان رتبته إلى ذكر إسمه على هذه الأعمال و يمكن الموظفين أن يتولوا مهام التدريس أو التكوين".
إلا أنه لا يحصر على الموظف العام إستغلال أمواله ، ففرق بين القيام بالنشاط الذي يؤثر على تفرغ الموظف لوظيفته و بين إستغلال الشخص لأمواله التي لا تؤثر مطلقا على القيام بالعمل و الهدف من هذا الإلتزام لصالح العمل و تفرغ الموظف للعمل مما يؤدي إلى إجادته له و منع قيام علاقات وظيفية أخرى قد تؤثر على أدائه للعمل ، كما يستهدف هذا الإلتزام مكافحة البطالة لأنه إذا سمح للموظف القيام بأكثر من عمل فسنكون أمام بعض الأشخاص يجمعون أعمالا كثيرة و أعداد كبيرة متعطلة عن العمل [29] .
4 - الإلتـزام بالطـاعـة و الـولاء :
- الالتزام بالطـاعـة :
إن الموظف مطالب بواجب الطاعة . طاعة المرؤوس لرئيسه السلمي شريطة أن تكون هذه الأوامر المعطاة شرعية أي متطابقة مع القانون و لا تمس بالمصالح العامة ، فالموظف مطالب بصفة عامة بعدم مخالفة أوامر رئيسه و عدم مرعاة ذلك يشكل خطأ مهنيا يمكن أن يكون موضوع تأديب.
و تختلف درجة الإلتزام لهذا الواجب بالمضاعفة أو التخفيف حسب أصناف الموظفين . و ذلك خلافا لما هو جاري المفعول بالنسبة للعسكريين أين يكون سلوكهم مبينا على طاعة الأوامر.
فالموظف ليس سيد نفسه ، سواء أكان منتخبا أو معينا من قبل السلطة المخولة قانونا ، فهو ملتزم بالتصرف طبقا للعهدة التي تلقاها أو للأوامر المعطاة له حفاظا على إدارة الدولة.
و لما كان واجب الطاعة يعد أحد المعطيات الأساسية للخدمة العمومية نجد أن فئة الموظفين المنفذين مطالبة بالإلتزام به أكثر في الممارسة اليومية لمهامهم . لأنه ليس من الأخلاق المهنية أن يتقاعس الموظفون في تطبيقها و لا في الحق في مناقشتها ، في حين بإمكانهم إبداء أرائهم بغض النظر عن رتبهم في التسلسل الهرمي . فالطاعة العمياء لا توجد إلا في الأنظمة العسكرية. و هذه المفاهيم هي التي إستوحت منها النظم الإدارية تنظيماتها التي نذكر من بين أهمها [30]:
- المسار المهني للموظفين وفق تنظيم معين كالشبكة الوطنية للتصنيف مناصب العمل المعتمدة عندنا القائمة على الأصناف و الأقسام و الأرقام الإستدلالية الوسيطة التي تتراوح ما بين الصنف الأول إلى الصنف العشرين المادة 68 من المرسوم 85/59 .
- علاقات الموظفين ببعضهم البعض ضمن الترتيب الصنفي لمناصب العمل الرتب و الأسلاك
GRADE ET CORPS أو المناصب العليا Postes Supérieursالمادة 09 من المرسوم 85/59 أو الوظائف العليا Fonction Supérieurs 90/226 و ذلك في إطار أخلاقيات المهنة التي تفرضها طبيعة العمل والمرفق و نظامه الداخلي.
* إن طاعة المرؤوس لرئيسه الإداري واجبة ، فهو مطالب بتنفيذ الأوامر التي يتلقاها حتى و لو كانت غير مشروعة شريطة أن لا تكون من طبيعة الإخلال الجسيم بالنفع العام [31] .
Ø الإلتـزام بالـولاء :
* أقر المشرع الجزائري في المادة 02 من المرسوم التنفيذي رقم 93/54 المؤرخ في 16 فبراير 1993 على مايلي :
- يلزم المستخدمون الموظفون و الأعوان العموميون التابعون للهيئات و الإدارات العمومية و عمال المؤسسات العمومية بواجب الإخلاص للدولة و مؤسساتها ، و ذلك من خلال التقيد بالدستور و المبادئ التي يكرسها.
- و التقدير الدقيق و الصحيح لنطاق إلتزام الموظف بالوفاء Fidélité ينبغي توضيح .
ü بالوفاء للأمـة.
ü بالوفاء للحكومة.
ü بالوفاء للحياد السياسي [32].
ü الوفاء للنظام










الفصل الثاني : المسار الوظيفى للموظف العام
المبحث الاول: ماهيةالمسار الوظيفي:
إن الموظف العام بدخوله عالم الشغل في الوظيفة العامة قد دخل حياة مهنية طويلة بطول الوظيفة ومدتها وبتاتي سلك تلقائيا مسارا جديدا في عمره إسمه المسار الوظيفى و الذي يخصه هو وحده دون سواه , وهو شخصي ذاتي , فكل موظف له مسارا وظيفيا خاصا به يشبه بعض الزملاء ويختلف في كثير من الاحيان. فالمسار الوظيفي وبكل بساطة الحياة المهنية للعامل وهو عمره المهني الذي يعيشه اثناء تاديته لعمله.
إن المدة الزمنية للمسار الوظيفي تبدا عند إستلاام الموظف للوظيفة وتنتهي نإنتهائها سواء كان ذالك بطريقة عادية كالاستقالة , العزل , التسريح ..., وعليه فالمدة الزمنية لعمر الوظيفة قد تطول وقد تنقطع .
المطلب الاول : المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية و التوظيف .
إن التخطيط في جميع الميادين يعود بفائدة على المنظمة , و لما كان التخطيط شىء مفيد وفعال إستوجب عال الادارات و المؤسسات العمومية إنتهاج هذه السياسة في التسيير لا سيما في المجال المتعلق بالموارد البشرية بإعتبار المورد البشري عامل اساسي في دفع عجلة الانتاج , وعليه فمن الضروري بما كان للادارة العمومية وضع مخطط سنوي لتسيير هذا المورد الاساسي.
و تجدر الاشارة الى انه لا بد على الادارة وضع ما يسمى بالمخطط لتسيير الموارد البشرية بحيث يشتمل هذا المخطط جميع العملياة الادارية قديمها وجديدها وتتم عملية إخراج الفروق في جميع الاسلاك ومقارنتها بما جاء في ميزانية السنة الجديدة, وإنطلاقا من ذلك تتم عملية التوظيف.
1 – التعيين : بعد إتمام إجراءات وضع المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية وتاثيرها من مصالح مفتشية الوظيف العمومي للولاية . تاتي فور ذلك عملية التوظيف وتكون عن طريق كاول إجراء تتخذه المؤسسة او الادارة .وتكون إجراءات التعيين كما يلي :
تصدر الادارة المستخدمة قرار تعيين خاص بالموظف موجه إلى مصالح المراقبة المالية حتى يتم إعتماد منصبه من الناحية المالية وتوجه نسخة إلى مفتشية الوظيف العمومي من اجل إجراءات المراقبة اللاحقة التي تختص بها هذه المصلحة لوحدها دون سواها .





2-التنصيب: على إثر كل هذه الاجراءات التنظيمية الواجب إتخاذها تأتي مرحلة تنصيب الموظف في منصبه و هي مرحلة تأتي تلقائيا بعد المرحلة السابقة . و تقوم هنا مصلحة المستخدمين بتحرير محضر يعلن فيه عن تنصيب الموظف رسميا في مهامه الموكلة إله حسب إختصاص منصب عمله ويكون المحضر فى 06 نسخ مع إحتفاض الموظف بنسخة منها .
وبطبع تفتح الادارة المستخدمة ملف خاص بلمعني يعتبر بمثابة دليل على حركية مساره المهني . ويشمل جميع الوثائق التى تهم وضعية الادارة [33] .
3-الثبيت:يمضي الموظف فترة تجريبية على إثر تعينه ثم تنصيبه تقدر إما 06 او 09 اشهر تختلف حسب الرتبة المتحصل عليها الموظف وعند إنقضاء المدة التجريبية يتعين على الادارة المستخدمة عرض المعني على لجنة المستخدمين وهذا بعد تسجيله في قائمة التأهيل للوظيفة وتضبط هذه القائمة لجنة بناء اعلى تقرير الرئسي السلمي او بناءا على نتيجة

الامتحانات او الاختبارات المهنية او على اساس هذين العنصرين [34].
ويتم تثبيت المعني إذا اعربت الجنة عن موافقتها حسب الحالة , بقرار او بمقرر تتخذه السلطة او الهيئة التى لها صلاحية التعيين.
ويخضع بالطبع هذا القرار او المقرر حسب ما نصت عليه القوانين لا سيما القانون 85 / 59 المذكور اعلى إلى تأشيرة اجهزة الرقابة القانونية التي يجب عليها ان تبث خلال الايام 15 الموالية لتاريخ قيام المصالح المسيرة بإيداع الملف لدى الاجهزة المذكورة [35].
















المبحث الثاني : حالاث العمال وحركات تنقلهم
إنه وبغرض ترجيح وتغليب المصلحة العامة للادارة العامة للادارة او المؤسسة على المصالح الخاصة تضطر هذه الاخيرة الى الاجراء بعض التنقلات و الحركات في اوساط العمالوكذا الاطارات , كما ان نداء الوطن و الروح الوطنيةالتى يتمتع بها الفرد فانه يكون مجبرا الى القيام . بعمليات تكون اثناء تاديته وتتخلل مساره الوظيفي و تختلف هذه الحالات و الوضعيات من موضف الى اخر . وبالامكان الآن استعراض اهم هذه الوضيفات و الحالات:

المطلب الاول :الخدمة الفعلية
اعتبرت المادة 87 من المرسوم 85/95 مؤرخ في 23/03/1985 المتضمن الفانون الاساسي النموذجي للعمال المنتمين للمؤسسة والادارات العمومية : " ان يكون العامل في حالة الخدمة الفعلية اذاكان يمارس فعلا الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه [36]" .
كما يمكن ان يستفيد اصحاب الاعمال الشاقة والتي تنطوي ظغوط خاصة من تخفيضا او تعديلا فيه .
وتبين المادة 89 من المرسوم 85/59 انه يحق للعامل الذي يكون في حالة الخدمة الفعلية ان ينتفع بالتغيبات و العطل القانونية والتغيبات الخاصة المدفوعة الاخر الاتية :
Ø -في حدودعشرة(10) ايام عمل في السنة للعمال الذين يثبتون اسبابا خطيرة او استثنائية .
Ø -في حدود عشرين (20) يوما رزناميا عن كل سنة خدمة يؤديها العمال ...[37]
و تنصحر الحالات التي تستفيد من عشرين (20) يوما رزناميا في :
- العمال الذين يعملونبالجنوب
- العمال الذين يكلفون بأعمال ووظائف ذات درجة عالية من المشقة الفكرية او البدنية او العصبية والخطورة او الاتساخ الخطير.
















المطلب الثاني: الانتداب
يعتبر الانتداب حق يتمتع به العمال ويمارسونه في حدود القوانين و التنظيمات الساري العمل بها . و تكون العملية بين إ دارة و مثيلتها في صالح الموظف الذي يرغب التمتع بهذا المكسب القانوني ، و من هنا نصت المادة 94 من المرسوم 85 /59 على مايلي :
1- يكون الانتداب قانونا في الحالات و حسب الشروط المنصوص عليها في التشريع و التنظيم المعمول بها .
2ـ يكون الانتداب من المؤسسة او الادارة العمومية المعنية إلى قطاعات عمل اخرى عمومية بنسبة5 % من العدد الحقيقي للسلك[38] .
كما ان النسبة تختلف عن سابقتها حيث تبلغ 10 في الحالات التالية :
ا- اسلاك الوظائف المشتركة إلى اسلاك الوظائف النوعية و العكس بالعكس .
ب- من سلك وظائف نوعية إلىاسلاك الوظائف النوعية إ لى سلك اخر من الوظائف نوعية .
بالاضافة الى هذه الحالات جاء في المادة 39 من القانون 83/06 المؤرخ في 27/02 /1982 المتعلق بالعلاقات العمل الفردية : انه يمكن ان تخفض القوانين الاساسية الخاصة النسب المحددة في المادة 94 من المرسوم 85/59 وهذا تبعا بخاصيات المؤسسة او الادارة العمومية المعنية[39]
وعملية الانتداب الخاصة بالموظفين تتم بالكيفية التالية :
- بتقدم الموظف بطلب يتضمن رغبته قي الانتداب لدى المؤسسة او الادارة المرغوب فيها .
ـ يرفق هذا الطلب بملف يبين لدى قدرة الموظف على العمل و الانتاج و الحاجة لخدماته في القطاع المستقبل : كان يقدم شهادات ووثائق تسهل له العملية .
ـ يجب إلزاما ان يخضع الموظف إ لى موافقة الوزارتين الاصلية و المستقبلة و تتوج في الاخير بقرار وزاري مشترك يسمح للموظف بدخول إلى القطاع المرغوب فيه .











- إنتداب عمال المؤسسات والهيئات العمومية :
يمكن في هذه الوضعية ان نصادف عدة حالات من انتداب العمال . فيمكن ان تطلب المؤسسات و الادارات العمومية زيادة علىالانتداب القانوني للعمال المنتخبين في إطار التشريع المعمولبهما , إنتداب عمال تابعين للمؤسسات والهيئات العمومية وذالك حسب الكيفيات التالية :
- يجب إعطاء الاولوية للغمال الذين بحوزتهم الشهدات العلمية او المؤهلات التى تسمح لهم ان يلتحقو بسلك يعادل سلكهم الاصلي ولا يقل من الصنف 13 .
"غير انه يمكن إن اقتضت الضرورة للخدمــة اللـجوء إلى إنتداب عمال مرتبين في مـستوى ادنى لكن لـهم تـأهيل خـاص[40].
وتكـون مدة الانـتداب الـقنونية للمـوضفين لا تقل عن ستة 06 اشـهر ولا تفوق 05 سنوات ويجب أن يخضع المقرر الذي
تتخذه الهيئة المستخدمة إلى موافقة :
- .الـوزير المــعني أو الزيرين المعنيين بالنسبة إلى المؤسسات او الهيئات العمومية الوطنية.
-الـوالي بالنسبة إلى المــؤسسات واليئات العمومية المحلية.
وبنفس الاشكال التي تم بـها الانتداب الاول يمكن أن يجدد الانتداب ولا يمكن ان تتجاوز المدة الكلية فيها التحديد 05 سنوات.
وبإنتهاء المدة التي حددتها الـقوانين والتنظيمات المعمول بها يمكن إنهاء الانتــداب.
وعـلى اثر إنتهاء مدة الانتداب يعاد إدراج الموضف في سلكه ومنصبه الاصــليأو في منصب ممـاثل.
وفي حـالة عـدم تـوفر مـناصب مماثلة لمنـصبه يـؤخـذ ولـو كـان زائـد عـلى عــدد الـعمال المــطلوب.
وتتـم هـذه الــعملية عن طـريق مـقرر تصدره الـهيئة المــستخدمــة ويطلق عـلى هذه الـحالة إعادة الادماج بعد الانتداب.









-الادمـــاج :
بــعد مـضي سنتين من الانــتداب يـكون المـوظف في وضتتعية الاخــتيار وبالــتلي يختار احد الـحالتين الــتاليتين :
- امــا الـعودة إلـى قــطاعـه الاصــلي وبالـتالي منصبه الاصـلي ،وهـنا تكون عمـلية إنتهاء فـترة النتداب إرادية لي برغبة المـوظف وتكون عن طريق تقديـم طلب يوجـه لإلى الهيءة المـستقبلة يعرب فيه عن رغبته في الادمــاج النــهائي وبالتالي تعتبر عـلاقته بالدارة أو المـؤسسة المستقبلة قد إنتهت.
- إمـا الادمــاج الـنهائي في القطاع المستقبل وبالتالي يوجه طلب يبين فيـه رغــبته في الحصول على الادمــاج الـنهائي والبقاء ضمن مستخدمـين القـطاع إلى نهايـة مساره المـهني وبالتالي تنقطع علاقته بالدارة الاصلية ومنه يحـول مـلفه الاداري ككل.
وهنا تقوم الادارة المستقبلة بإصـدار قرار الادمـاج الـنهائي للمــوظف .



















المطلب الثالث : الاحالـة عـلى الاستداع
تـاتي عملية الحالة عـلى الاســتداع عندما يكون الموظف قد استنفذ مدة العطل المرضية و العطلة طويلة المدى ويكون غير قادر على مواصلة القيام بمهامه . كما يبقى الموظف يتقاضى مرتبه تلقائيا خلال ستة اشهر نصف مرتبه مع الاحتفاظ بمجموع المنح العائلية .
غير ان بعض الموظفين يستغلون وضعية الاحالة على الاستداع كي يقومون بالتحايل على الادارات و المؤسسات جاهلين عواقب ذلك وانه سوف يجدون انفسهم في وضعية غير قانونية بعد انتهاء المدة لان التجديد يتم بنفس الاشكال التي تم بها في اول مرة وهذا كله راجع إلى عدم صحة السبب الدي تقدم به لاول مرة إستفاد فيها الموظف من الاحالة على الاستبداع .

وفي حتى يتفادى موظفونا هده الحالات غير المرغوبة لابد من معرفة مايلي :
-في حالة وقوع حادث أو مرض خطير للزوج أو الولد.
- للقيام بدراسات أو أبحاث لها طابع المنفعة العامة.
- للسماح لزوجة الموظف مرافقة زوجها إدا كان مجبرا على تاسيس مقر أقامته العادية بسبب مهنته
في مكان بعيد عن المكاان الدى تمارس فيه المرأة مهامها.
- للسماح للمرأة الموظفة بتربية ولد عمره أقل من خمس سنوات أو مصابا بالعاهة تتطلب العناية المستمرة.
- للاعتبارات الشخصية بعد سنتين من الاقدامية .

إن الاحالة على الاستداع بناءا على الطلب لاتحول صاحبه أي حق في الأجرة [41]
.و تقرر الاحالة عن الاستداع امدة سنة قابلة لتجديد اربع مرات بالنسبة للحالات ‌( 1-3- 4) اعلاه.
غير انه لا يجوز في الحالتين المتبقيتين الاستفادة منها الا بعد مضي خمس ( 05) سنوات من الاستفادة منها اول مرة .
وعند انتهاء مدة الاستداع يعاد ادراج الموظف في سلكه و يعاد تعيينه في منصبه الاصلي او في منصب مماثل .
" كما انه لا يمكن ان تتجاوز نسبة العمال القصوى الذي يمكن احالتهم على الاستداع 5% من العدد الحقيقي للسلك . ما عدا من يحالون على الاستداع قانونا"[42] .

المطلب الرابع : الخدمة الوطنية
تعد الفترة التي يقضيها الموظف أثناء تأدية واجب الخدمة الوطنية بمثابة حالة إنتداب .
وفور إنتهاء الفترة يعاد إدراج الموظف في سلكه ومنصبه حسب الشروط المتعلقة بذالك وحسب الشروط المعمول بها والحددة من طرف التشريع .
كما أن المدة التي يقضيها الموظف في الخدمة الوطنية << تدخل في حساب تعويض الخبرة , على أساس المدة المتوسطة >> [43].

























المطلب الخامس : حركات التنقل
لما كانت الخدمة والمنفعة العامة هي أولوية الأولويات بالنسبة للمؤسسة أو الإدارة العمومية , كان لزما على الموظف الخضوع إلى قرارات الإدارة فيما يخص حركة التنقل , غير أن هذه العملية تمر وجوبا على لجنة المستخدمين ولو كان ذلك بعد إختام إجراءاتها , وفي هذه الحالة يكون رأي اللجنة فرضا والأخذ به من طرف السلطة التي إتخذت قرار التنقل واجبا .
وتعد لهذا الغرض جداول دورية لحركات التنقل , وتضبط هذه الجداول بعد إستشارة لجنة الموظفين , كما يراعى في ذتاك رغبة المعنيين ومصلحة الخدمة .
ويوضع أيضا في الحسبان الحالات العائلية والقيمة المهنية والأقدمية في الميدان .
وتعد الإدارة أو المؤسسة قرار أو مقرر نقل الموظفين في آخر المطاف يكون ختاما للعملية .
رد مع اقتباس
  #3  
قديم 2009-06-28, 03:21 AM
بسمة رزق غير متواجد حالياً
مراقب عام
 
تاريخ التسجيل: Jun 2009
المشاركات: 3,386
افتراضي

المبحث الثالث : حركية المسار الوظيفي .
لا شك أن المسار الوظيفي للموظف لايسير هكذا بصورة وطريقة عفوية تلقائية , فلا بد وأن هناك ميكانزمات وآايات ومراحل تميز هذه الحياة المهنية الطويلة . والخاصية التي تميز هذه الحياة والكل يصبوا إليها ويرغب فيها هي الترقية فهي أساس وعماد لهذه الحياة . كما أن للتقاعد في حياة الموظف العام شأن خاص من كيفية الإحالة على التقاعد , أنواعه وكيفية حسابه .
المطلب الأول :
الترقية : يبدأ الموظف حياته الوظيفية في أدنى درجات السلم الوظيفي , ثم يعلو مركزه ويزداد دخله , فالترقية هي أمر مرغوب فيه بالنسبة للفرد داخل المجتمع , وتعتبر جزء من ثقافة المجتمعات , فالراتب يزداد بمجرد ترقية الموظف كما تزداد أيضا مسؤولياته , فغالبا مايتنقل إلى رتبة أو مركز وظيفي أعلى ويحصل على لقب أكثر أهمية إضافة إلى تمتعه بحرية أكبر من ذي قبل وتقل عنه الرقابة التي كانت تمارس عليه .
ولما كانت الترقية هي عماد الوظيفة العامة , وعليها يتوقف حسن سير العمل فقد أردت أن أركز نوعا ما في موضوعها علني أوفق ولو بشيئ بسيط في تلبية بعض حاجيات موظفينا فيها .
فالترقية إذا أردنا أن نعرفها هي وبكل بساطة : الإرتقاء أو الصعود بالعامل في السلم الإداري فتزداد تبعاته وسلطاته . وهي الإنتقال من وضع وظيفي أقل إلى وضع وظيفي أكبر .
1-الترقية في الدرجة :
تكون الترقية في الدرجة بأن يرقى الموظف من الدرجة السادسة إلى الدرجة السابعة , وهذه الزيادة يترتب عليها الزيادة المباشرة في الراتب .
وحددت المادة 75 من المرسوم 85/59 ثلاثة مدد للترقية إلى الدرجة , تكون نسبتها تباعا 4 و4 و 2 من عشرة موظفين طبقا للجدول المرجعي المبين أدناه وتتم الترقية عندما تتوفر للموظف الأقدمية المطلوبة في السنة المعنية [44].

كانت الترقية في الدرجة يترتب عنها زيادة في المرتب الشهري فإن الترقية في الرتبة يترتب عنها زيادة في المسؤوليات بحيث يفسخ المجال أمام الموظف لتقلد مناصب أعلى إظافة الى الإستفادة من العلاوات و المنح التي يخص بها هذا الصعود أو الإتقاء.
و يرى الأستاذ الدكتور "محمد حلمي" أن الترقية في الرتبة تعني أن ينقل العامل من وضع وظيفي أقل الى وضع وظيفي أكبر و ذلك عن طريق نقله الى وظيفة أعلى أو فئة أعلى.

و بمجرد صعود الموظف الى الرتبة الجديدة تنقطع صلته بالرتبة القديمة, و هنا تقوم الإدارة بعمليات إدارية هي:
أ- تحرير منصبه الأصلي الذي كان يشغله و ذلك بإدار – قرار- تحرير المنصب.
و يرسل الى هيئة المراقبة المالية للتأشيرة و هذا بعد إمضائه من طرف الدير – فب حالة ما إذا كان المدير مرسم و له تفويض إمضاء الوزير المكلف بالوظيف العمومي – غير أنه تمضي هذه الوثيقة في حالة عدم تمتع المدير بالإمضاء المفوض من الوزير المكلف بالوظيفة العامة تمضى من طرف الوزير الوصي للقطاع.

ب- موازاة مع هذه العملية تقوم الإدارة بتعيين الموظف في رتبته الجديدة – سلكه الجديد- بنفس التدابير المتبعة في العملية السالفة الذكر.
و يقصد في غالب الأحيان بالرتبة هي: السلك الأصلي الذي ينتمي إليه الموظف أو السلك الذي إرتقى إليـــه.












3- التعييـــن فــي المناصـــب اللعليـــا:
يعين في المنصب العالي الموظفون الذين تتوفر فيهم شروط شغل هذا المنصب, و عادة ما يكون الموظفون الذي يرتبون في المنصف 14 فما فوق. و في هذه الحالة يجب أن تراعى القوانين الأساسية لكل قطاع فمثلا في قطاع الشباب و الرياضة فإن شروط شغل منصب رئيسي مكتب حددها القانون 91/187 الخاص بالأسلاك التابعة لإدارة المكلفة بالشباب و الرياضة كما يلي:

· مستشاري الرياضة و أساتذة تعليم تقنيات التنشيط الذين يثبتون (3) ثلاث سنوات أقدمية بهذه المهنة.
· المستشارون التربويون للشبيبة و المتصرفون الأداريون أو الموظفون الذين لهم رتبة معادلة و خمسة سنوات (05) أقدمية بهذه الصفة.
· التقنيون السامون في الراضة و المربون المختصون في الشبيبة و المساعدون الاداريون الرئيسيون أو الموظفون الذين لديهم رتبة معادلة و خمسة(05) سنوات أقدمية بهذه الصفة.
يرتب الموظفون الحاصلون على هذه الترقية في الصنف 16 القسم 01 الرقم الاستدلالي 482 مضاف إليه الخبرة المكتسبة في سلكه الأصلي.
حينها تقوم الادارة المستخدمة بإجراءات التعيين في النصب العالي. بإصدار قرار يتضمن تعيين الموظف المعني يمضي عادة من طرف الدير أو عند الضرورة من طرف الوزير المكلف بالقطاع و هذا بعد تأشيرة المراقبة المالية.
و على كل فإن التعيين في المناصب العليا يختلف من قطاع ال آخر و هذا حسب خصوصيات كل قطاع. و الجدير بالذكر هو أن حاملي الشهادات العلمية لا يمكن ان يدرجوا ضمن الموظفين المترشحين للمناصب العليا مثلا في الشباب و الرياضة فإن التقنيون السامون في الإعلام الآلي يمنكنهم أن يحصلوا على منصب رئيس مكتب لأنه من غير المنطقي أن تتعادل شهادة علمية مع شهادة تقنية و على هذا الأساس ترفض مصالح المراقبة المالية كل قرار يتضمن تعيين من هذا القبيل.






4- التعيين في الوظيفة العليا:
نقص في هذا الإطار أن الوظيفة العليا في الدولة هي أن كل موظف له من المؤهلات ما يجعله يصبح مديرا ولائيا ينتمي للمجلسالتنفيذي الولائي و الذين يعينون بمقتضى مرسوم.
لا شك ان مثل هذه الوظائف تعتبر في حقيقة الأمر ترقية لا ينالها إلا من كان لديه من المؤهلات العلمية و الشهادات ما يسمح له بذلك. و لا يمكنني إلا أن أصنفها ضمن خانة الترقية, لأن الموظف ينتقل من عالم وظيفي كله تعب الى عالم كله إبداع و تسيير على أعلى المستويات. و هذا تصديقا لما سبق و أن ذكرنا عندما عرفنا الترقية بحيث إعتبرنا الترقية هي الصعود من أدنى سلم تدريجي الى أعلى سلم مراعين في ذلك جميع المعايير التي نصت عليها القوانين الساري العمل بها.






















الطلــب الثــاني: برامج الترقية و أهـــدافهـــا:
1 بــرامــج الترقيــــــة:
من دون شك أنه سيواجه الإدارة و المؤسسات العمومية مشاكل جمة إذا لم تتم الترقية على أساس برامج الترقية المناسبة. مع تحديد الوظائف ووصفها بكل دقة بحيث نبين واجباتها و مسؤولياتها كما يستلزم إبراز المواصفات الإنسانية التي يجب توافرها فيمن سوف يشغلها. و الجدير بالذكر أن من الواجبات أن تتاح الفرص أمام الجميع للتدريب أو القيام بالتكوين و تحسين المستوى, قصد الحصول على الترقية
و حتى تكون الموضوعية و العدل من جانب الإدارة و عدم التحيز لا بد من مراعات ضرورة إعلان برامج الترقية لجميع الموظفين و الإلتزام بتطبيق قواعدها, كي يطمئن كل فرد بأن الترقية تتم في ضوء أسس واضحة و محددة [45].
2 أهــــداف الترقيــــــــة:
تضع المؤسسات و الإدارة المختلفة البرامج لترقية الوظفين فيها و ذلك من أجل تحقيق الأهداف التاليــــة:
- تلبية إحتياجات الإدارة و المؤسسة من الموظفين من حيث العدد و النوع.
- ضمان بقاء العدد الكافي من الموظفين الحاليين و الذين إكتسبوا مهارات في مجال أداء المهام و الأعمال الملقاة على عاتقهم.
- خلق حافز قوي لدى الموظفين لبذل المزيد من المجهودات, و شعورهم بالإطمئنان نتيجة تحقيق التقدم المستمر في المسار الوظيفي.
- التوصل الى مستوى عال من الرضا بين الموظفين عن الجوانب التالية:
أ- الرضاء عن الوظيفة.
ب- الرضاء عن الأجر.
رد مع اقتباس
  #4  
قديم 2009-12-23, 09:57 PM
الاعضاء
 
تاريخ التسجيل: Dec 2009
المشاركات: 1
افتراضي gassa

grasiace
رد مع اقتباس
  #5  
قديم 2011-07-07, 08:35 AM
الصورة الرمزية lyaleq8
lyaleq8 غير متواجد حالياً
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Jul 2011
المشاركات: 1
افتراضي

يسلموووووووووووووووووووو
رد مع اقتباس
  #6  
قديم 2012-01-12, 12:50 PM
amine00129 غير متواجد حالياً
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: Jan 2012
المشاركات: 1
افتراضي

شـكــ وبارك الله فيك ـــرا لك ... لك مني أجمل تحية .
غير مسجل
رد مع اقتباس
  #7  
قديم 2012-04-27, 03:13 AM
ملاهي الشوق غير متواجد حالياً
Senior Member
 
تاريخ التسجيل: Feb 2012
الدولة: Qatar
العمر: 23
المشاركات: 112
افتراضي

كل الشكر لك على الافاده
رد مع اقتباس
  #8  
قديم 2013-05-14, 07:52 PM
تيته نورالدين غير متواجد حالياً
عضو جديد
 
تاريخ التسجيل: May 2013
المشاركات: 1
افتراضي

اقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة بسمة رزق مشاهدة المشاركة
الوظيفة العامة للعميد الدكتور سليمان بك الطماوى


إن الوظيفة العامة في الوطن العربي قد خطت خطوات جد هامة في السنوات الأخيرة نتيجة التغيرات التي طرأت بصفة جلية على المجتمع، فأصبح الموظف يكد ويجتهد قصد تطوير الآداءات والخدمات الموكلة إليه



في إطار الوظيفة هادفا من خلال ذلك إلى رسم خطة أو درب مليء بالنجاحات.
فالنجاحات هذه تجعله يخطو خطوات عملاقة في حياته الوظيفية ويرقى من خلالها إلى أعلى المراتب والوظائف في الدولة.
والحياة المهنية أو كما أسماها البعض المسار الوظيفي بطبيعة الحال يصنعه صاحبه من خلال تقلده للمناصب والرتب والوظائف العليا شأنه في ذلك شأن الموظف الطموح الذي لا يرضى بالبقاء في نفس الدرجة أو الرتبة أو الوظيفة.

و يتخلل هذا المسار العديد من العمليات: كالترقية والتنقل بحكم المنصب الجديد وفي بعض الأحيان إلى العقاب وربما الطرد أو العزل من الوظيفة وفي غالب الأحيان ينقطع المسار الوظيفي بطريقة عادية كالتقاعد.
إن الوظيفة العامة في ظل النظام العربي تتميز بالدوام والاستقرار، يتفرغ لها الموظف العام للقيام بالمهام الموكلة له طيلة حياته المهنية إلى غاية نهايتها.
وعلاقة الموظف بالإدارة دائمة، وهذا الدوام يكون محفوفا بجملة من العمليات يسعى الموظف أن تكون في صالحه وتخدم مساره المهني وتجعله يرقى إلى أعلى الرتب والدرجات بل وحتى الوظائف العليا في الدولة.
ولكن ما هو المسار الوظيفي هذا الذي يسميه البعض الحياة المهنية؟ و ما هي أبرز الحر كيات و الميكانيزمات التي تميز المسار الوظيفي؟
تلكم هي الإشكالية التي سأحاول تناولها بالدراسة من خلال هذا العمل.
فأسباب اختيار هذا الموضوع إنما تعود إلى كوني لاحظت أن بعض الموظفين يجهلون حقوقهم و واجباتهم و تسلسل حياتهم المهنية.
والهدف الرئيسي هو تسهيل العمل للمسيرين العاملين في مجال الموارد البشرية. والمنهج المتبع هو المنهج الوصفي بحيث قمت بسرد العمليات التي يتعرض لها الموظف العام من بداية حياته المهنية إلى نهايتها وقد دعمت هذا العمل بالملاحق المستعملة.
وعليه سنتناول المسار الوظيفي للموظف العام، وقد جاء في ثلاثة فصول وهي:
الفصل الأول: الموظف العام والإدارة.
الفصل الثاني: المسار الوظيفي للموظف العام.
الفصل الثالث: الأسباب العارضة لفقدان الوظيفة.



الفصل الأول : الموظـف العـام و الإدارة
إن الموظف العام و منذ ظهور الوظيفة العامة و هو في حركة مستمرة و جهد جهيد فإعتناقه بهذا المسار تولدت بينت و بنتها علاقة جد وطيدة ، حيث وهب نفسه لهذه الخدمة فأصبحت تلازمه بل و هي مصدر رزقه و ضمان لمستقبل حياته .
- المبحث الأول : تعـريـف المـوظـف العـام:
" يعتبر موظفين عموميين الأشخاص المعنيون في وظيفة دائمة ، الذين رسموا في درجة من درجات التدرج الوظيفي في الإدارة المركزية التابعة للدولة و في المصالح الخارجية التابعة لهذه الإدارات و الجماعات المحلية و كذلك المؤسسات و الهيئات العامة حسب كيفيات تحدد بمرسوم.
لا يسري هذا القانون الأساسي على القضاة و القائمين بشعائر الدين و أفراد الجيش الوطني الشعبي "[1]
هذا ما نصت عليه المادة الأولى من الأمر رقم 66/133 المؤرخ في 22/06/1966 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة.
و عليه فإن هذه المادة عرفت الموظف العام و بينت الأشخاص الذي لا يسري عليه هذا الأمر و في هذا الصدد فإن التعريف السابق ذكره يتفق مع التعريف السائد …و قضاءا بحيث ظهرت نظريات في الفقه و القضاء في القانون المقارن ، فذهبت النظرية الأولى إلى تعريف العامون على أنهم : عمال المرافق العامة
بينما ذهبت النظرية الثانية إلى إعتبارهم : الأشخاص الخاضعين في علاقتهم بالدولة لقواعد القانون العام [2]
و من التعاريف المرجعة هو : أن الموظف العام كل شخص يساهم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو شخص قانوني عام و ذلك عن طريق شغلة بصفة دائمة منصبا يدخل في التنظيم الإداري لذلك المرفق[3] نستخلص من خلال هذه التعاريف الشروط الأساسية التي يستلزم توفرها في الفرد حتى موظفا عاما ، و هي:
- دائمية الوظيفة العامة.
- التعيين من جانب الإدارة أو الهيئة المختصة.
- العمل في مرفق عام.



- المطلب الأول : المـوظـف العـام في الإدارة أو المـؤسـسـة العـمـومـيـة:
يعتبر الموظف العمود الفقري لأي مؤسسة أو إدارة و قد أظهر الباحثون في ميدان الموارد البشرية أن الأشخاص هم عنصر أساسي من عناصر الإنتاج و لابد من إعطائهم العناية و الإهتمام الكافيين والعناصر التالية تبين أهمية العنصر البشري في المنظمة .
1- دائـمـي الوظـيـفـة العـامـة :
يجب أن يستقر الموظف العام في عمل دائم ، أي أنه يبدأ حياته المهنية في الوظيفة العامة و
ينميها فيها فيكون له مسار وظيفي متسلسل و مستمر و فكرة الدائمية لا تنحصر فقط في كيفية
أداء الموظف لعمله لأن هذه القضية تنظمها قوانين ، و تختلف أنماط العمل من العمل اليومي
الأسبوعي أو الشهري خلال السنة و مثال ذلك هو وظائف التدريس أو الوظائف الإدارية فأساس
هو دائمية الوظيفة ككل.
2 - التعـيـيـن من جانـب الإدارة أو الهـيـئـة المسـتـخدمـة :
حتى نعتبر الشخص موظف عام لا بد من أن يكون إلى جانب دائمية الخدمة إلتحاق بالعمل بطريقة قانونية ووفق الشروط و التدابير المقررة قانونيا لشغلها ، فبمجرد …..الشخص بشروط التعيين في الوظيفة و نجاحه في إمتحان المسابقة المقرر و ترشحيه للعمل في الوظيفة التي تقدم لها لا يكفي إعتباره موظفا عاما يل لا بد من صدور مقرر بتعيينه من جانب الهيئة المستخدمة ، و كذلك قضاء فترة الإختبار بنجاح و ترسيمه و تثبيته في إحدى الدرجات الوظيفية الموجودة في الجهة التي عين بها[4]
فالمادة الخامسة من المرسوم 85/59 نصت على :
" يطلق على العامل الذي يثبت في منصب عمله بعد إنتهاء المدة التجريبية تسمية الموظف ، و يكون حينئذ في وضعية قانونية أساسية و تنظيمية إزاء المؤسسة أو الإدارة " [5].









3 - العـمـل في مرفـق عــام :
يشترط في الشخص لكي يعتبر موظف عام أن يقوم بالخدمة في مرفق عام تديره الدولة أو أحد
أشخاص القانون العام الأخرى ، سواء كانت محلية و المتمثلة في :
" الولاية أو البلدية أو الدائرة " أو مرفقية متمثلة في الهيئات و المؤسسات العامة [6].





- المبحث الثاني : حـقـوق المـوظـف وواجـبـاتـه:
لا شك أن الموظف حين دخوله إلى المؤسسة أو الإدارة العمومية قد أصبح فردا و عنصرا بل جزاءا لا يتجزأ منها و من ثم خضع للتنضمات و القوانين المنظمة لهذه الإدارات و المؤسسات و عليه تتولد له حقوق وواجبات تجاه مكان عمله و من هنا سوف أتناول بالدراسة حقوق الموظف وواجباته.
المطلب الأول : حقوق الموظف:
1) الأجر و الحماية الإجتماعية:
يعتبر الأجر أول حق مقرر للموظف مقابل أدائه للخدمة ، بحيث يتقاضاه شهريا و بصفة دورية كما أن له الحق في التمتع بالضمان الإجتماعي.
و الأجر لا يستحق إلا بعد أداء الخدمة و يمكن أن تضاف إليه المنح العائلية و تعويضات نفقات التمثيل أو المكافآت عن الأعمال الإضافية في المؤسسات التي تعمل يمثل هذه الأنماط و تحدد المرتب بلإستناد إما إلى الرتبة و الدرجة و إما إلى الوظيفة التي يشغلها[7].
وتنص المادة 68 من المرسوم 85/59 " تحدد أجور العمال الرئيسية الخاضعة لهذا القانون الأساسي النموذجي طبقا للأصناف العشرون (20) المنصوص عليها في التنظيم المعمول به و تشتمل الأصناف من الصنف الأول (1) إلى الصنف التاسع (9) على ثلاثة (3) أقسام و من الصنف العاشر (10) إلى الصنف الثالث عشر (13) على أربعة (4) أقسام و من الصنف الرابع عشر إلى الصنف العشرون (20) على خمسة أقسام .
و يشمل كل قسم على رقم إستدلالي و على عشر (10) درجات إستدلالية تطابق الترقية بالأقدمية [8].
كما أن المادة 16 من نفس المرسوم السالف الذكر أعتبرت الحماية الإجتماعية حقا أساسيا يتمتع يه الموظفون في إطار النظام العام و الوحيد للتأمينات الإجتماعية طبقا للقانون 83/11 المخأرخ في 02/07/83 والمتعلق بالتأمينات الاجتماعية والذي يسري على كافة العمال بخلاف قطاع النشاط الذي ينتمون إليه[9] وحددت المادة الثانية من القانون أعــلاه المخاطر التي تغطيها التأمينات الاجتماعية.
و هي :
- المرض ، الولادة ، العجز و الوفاة [10].



2-الراحة والانـجازات:
يستفيد الموظفون طبقا لأحكام القانون رقم 81/08 المؤرخ في 27 جوان 1981 المتعلق بالأجازات السنوية من الحق في الرحة والعطل القانونية.
و الأصل أن الإجازات تتم سنويا لتسمح للموظفين بالراحة لمدة شهر كامل عن كل سنة عمل فعلي ، أي بمعدل (2,5) يومين و نصف عن كل شهر عمل مدفوعة الأجر من قبل الجهة المستخدمة.
ووفقا للمادة 02 من القانون 81/08 المتعلق بنظام العطل و الإجازات المطبقة في مختلف قطاعات نشاط العمل فإن الإجازة السنوية من شأنها السماح للعامل بالراحة بهدف ضمان المحافظة و تحسين صحته و قدرته على العمل.
و لذلك فإنه لا يجوز للعامل التنازل عن كل أو جزء من إجازاته و كل تصرف من هذا القبيل يعد من الناحية القانونية باطلا و دون أثر.
و هناك أنظمة خاصة يمكن في إطارها الزيادة في مدة الإجازة كما هو الشأن بالنسبة للعمال الذين يشعلون مهاما تتميز بنسبة كبيرة منها بالصعوبة الذهنية أو الجسمانية أو بنوع من الخطورة أو تلك الضارة بالصحة و كذلك بالنسبة للعمال العاملين في بعض مناطق الجنوب و في مناطق معزولة أو نائية[11] .
كما هو الشأن مثلا بالنسبة للموظفين العاملين في حقل التربية و التعليم التي عادة ما تحدد إجازتها بفترة العطل المدرسية أو الجامعية[12].
أنـواع العـطـل :
حسب المادة 39 من قانون الوظيفة العامة و المرسوم 66/135 الخاص بالعطل المختلفة و إجراءاتها ، قرر المشرع الجزائري أنواع العطل التالية :
أ - العطل السنوية.
ب - العطل الإستثنائية.
ت - العطل المرضية.
ث - العطل الطويلة المدة [13].


3 - الحـق النـقـابـي ، الحـق فـي المـشـاركـة اللـجـان و الحـق فـي
الأضراب :
- الحـق الـنـقـابـي :
لقد جاء القانون المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي مقرا للمبادئ الاساسية التالية :
&oslash; الحرية في إنشاء التنظيمات النقابية ، بما يترتب عنه الأخذ بالتعددية النقابية ، ذلك أن المادة الثانية من القانون رقم 90-14 تنص على أنه " يحق للعمال الإجراء من جهة و المستخدمين من جهة أخرى ، الذين ينتمون إلى المهنة الواحدة أو الفرع الواحد أو قطاع النشاط الواحد ، أن يكونوا تنظيمات نقابية للدفاع عن مصالحهم المادية و المعنوية[14] "
&oslash; مساهمة التنظيمات النقابية التي لها الصفة التمثيلية للعمال بالتفاوض الجماعي داخل المؤسسة ، حيث أسندت المادة 38 منه لتلك التنظيمات صلاحيات:
" المشاركة في المفاوضات الإتفاقيات أو الإتفاقات الجماعية داخل المؤسسة المستخدمة "
" المشاركة في الوقاية من الخلافات في العمل و تسويتها "
كما أن الدستور قد كرس الحق النقابي بحيث نص على أن :
" الحق النقابي معترف به لجميع الموظفين [15]"














- اللـجان المـتـسـاويـة الأعـضـاء :commissions paritaires " " ، نصت الماد ة 13 من القانون الأساسي على أن تنشأ بالإدارات و المصالح و الجماعات المحلية و المؤسسات و ولهيأت العمومية لجنة أو عدة لجان متساوية الأعضاء ، يمكن إستشارتها في المسائل الفردية التي تعني الموظفين و التي تشتمل هذه اللجان بالتساوي على ممثلين للموظفين و ممثلين للإدارة.
و تحدد إختصاص و تشكيل و تنظيم سير اللجان بموجب مرسوم و قد صدر المرسوم رقم 66 - 143 في 02/06/1966 متضمنا هذه الإختصاصات [16]:

تشـكـيـل اللـجـان :
&oslash; تتشكل هذه اللجان من عدد متساوي من ممثلين عن الإدارة و ممثلين منتخبين عن الموظفين ، و بالنسبة لعدد ممثلي الموظفين يتكون من عضوين لكل إطار وظيفي.
و عندما يكون عدد موظفي إحدى الهيئات أقل من 20 ، فإن عدد الموظفين العاملين بهذه الهيئة ينقص إلى عضو واحد رسمي ، و عضو أخر إضافي ، و لا يجوز للأعضاء الإضافيين الإشتراك في الجلسات إلا عندما يقومون فيها بمقام أعضاء رسميين.

و يعين أعضاء هذه اللجنة لمدة 03 سنوات قابلة للتجديد و يجوز بصفة إستثنائية تقصير مدة النيابة أو مدها لفائدة المصلحة بموجب قرار مشترك يصدره الوزير المكلف بالوظيفة العامة ، و لا يجوز أن تتجاوز أجل التجديد مدة 06 أشهر، إلا أنه في حالة تعديل جهاز هيئة ما يجوز إنهاء نيابة أعضاء اللجان المتخصصة دون شرط المدة و ذلك بموجب قرار يصدره الوزير المتخصص و عندما يستقبل عضو رسمي في لجنة أو يمنح عطلة طويلة المدى أو يحال على الاستيداع أو تنتهي خدمته لأي سبب فإنه يعين رسميا في مكانه إلى حين تجديد اللجنة.










و يتم تعيين أعضاء هذه اللجان الذين يمثلون الإدارة بموجب قرار يصدر عن الوزير المختص ، خلال 15 يوما من تاريخ إعلان نتائج الإنتخابات و يتم إختيارهم من بين الفئات التالية:
أ - موظفي الإدارة المعنية أو القائمين بأعمال المراقبة بها.
ب - من يجوز رتبة تعادل على الأقل رتبة متصرف مدني أو ما يعادلها ، و إذا لو يوجد العدد الكافي من رتبة متصرف مدني أو ما يعادلها يجوز التعيين من بين موظفي الرتبة الأدنى منها مباشرة.
و يرأس هذه اللجان رئيس المصلحة و يجوز للرئيس أن يفرض من يمثله في هذا العمل ، على أن يكون أقدم الموظفين في أعلى وظيفة من حيث التسلسل الإداري ، و يتم إجتماع هذه اللجان بصفة سرية و بدعوة من رئيسها أو بناء على طلب كتابي موقع من نصف ممثلي الموظفين على الأقل في جميع المسائل التي تدخل في إختصاصها و تصدر أرائها بأغلبية الحاضرين و يتم أخذ الأصوات باللجان المتساوية عن طريق رفع الأيدي و في حالة التعادل يرجح الجانب الذي به الرئيس ولا تكون الإجتماعات سليمة إلا إذا حضر h الأعضاء و إلا تجري دعوة الإجتماع جديد في خلال 08 أيام الذي يكون صحيحا إذا حضره نصف الأعضاء [17].
2 - إخـتـصاصـها :
تختص هذه اللجان بالنظر في المسائل الضرورية التي تخص الموظفين مثل : النقل ، الترقية ، إجراءات ، التأديب ، و يجب على الإدارات المختصة منح كل التسهيلات الللازمة لسير عمل هذه اللجان[18]
و توضع تحت تصرفها كل الوثائق و المستندات الضرورية لإتمام مهامها و إذا إستكشل الأمر في أي موضوع يجب على الوزير المختص لإستطلاع رأي الوزير المكلف بالوظيفة العامة لكي يبدي رأيه و يفصل في الأمر[19] .
3- حل اللـجـان المتـسـاويـة :
أجاز القانون الأساسي حل اللجان المتساوية الأعضاء في نطاق الأوضاع المنصوص عليها في نظامها الأساسي بشرط أساسي و هو أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العامة و إذا ما وافق المجلس على حل لجنة ما يتم تأسيس لجنة جديدة في خلال شهرين و ذلك وفقا لقواعد تشكيل اللجان السالف ذكرها.


&oslash; الحـق فـي الإضـراب :
لقد أقر المشرع الجزائري في القانون الأساسي للوظيف العمومي لعام 1966 مبدأ الإضراب كحق للموظف العمومي لكنه لم يضع نصوصا تطبيقية لهذا المبدأ يحدد بموجبها حدوده ، ثم جاء قانون 06/02/1990 المتعلق بالوقاية من المنزعات الجماعية في العمل و تسويتها و ممارسة حق الإضراب ، ليزيل الغموض الذي كان سائدا على حق الإضراب في قطاع الوظيف العمومي بإقراره له و تنظيمه.
من ذلك أن المرسوم التنفيذي رقم 90/416 المؤرخ في 22 ديسمبر 1990 الذي أنشأ مجلسا للوظيفة العمومية المتساوية الأعضاء ، من بين صلاحياته معالجة النزعات الجماعية للعمل في قطاع الوظيف العمومي. فالإضراب كما هو معلوم نتيجة و ليس سبب و لذلك فإن الوقاية من الإضراب مرتبطة بالوقاية من أسبابه [20].















4 - التـرقـيـة :
يقصد بالترقية من الناحية الإدارية السليمة إختيار أكفأ الموظفين و أصلحهم لتولي وظائف ذات مستوى أعلى من حيث المسؤولية و السلطة في التنظيم الإداري ، على أن يتمتع الشخص في هذه الحالة بمزايا مادية أفضل مما كان يتمتع بها في وظيفته السابقة ، و تعتبر الترقية من أهم الأمور بعد الأجر بالنسبة للموظف حيث أنها تفسح المجال أمام الموظف للوصول للمناصب العليا ، فتغرس الحافز أمام الموظفين لبذل أقصى قدر من الجهد ليظفر بالترقية و التمتع بمزاياها المادية و المعنوية.
كما أنها تشعر الموظف بالأمان نتيجة تحقيق تقدم مستمر في حياته الوظيفية ، و نظرا لأهمية الترقية بالنسبة للموظف و الإدارة فيجب الإهتمام بها و وضع معيار سليم يتم على أساسها.
و تتم الترقية وفقا لأحد المعيارين هما :
- الأقدمية .
- الإختيار [21].
و نصت المادة 75 من المرسوم 85/59 " تحدد الأقدمية المطلوبة في كل درجة للترقية إلى درجة التي تعلوها مباشرة على الأكثر حسب ثلاثة مدد الترقية ، تكون نسبه تباعا 4 و 4 و 2 من 10 موظفين و تتم الترقية عندما تتوفر في الموظف الأقدمية المطلوبة في السنة المعنية [22].
و جاء ذلك في المادة 76 من نفس المرسوم المذكور ألفا : " إذا تقررت و تريان للترقية فإن نسبتهما تكونان تباعا 6 و 4 من 10 موظفين و تعتبر الترقية من درجة لأخرى بالمدة القصوى حقا مكتسيا للموظف [23].
شكرا لكم عن هذا الموضوع الهام ..........................................
رد مع اقتباس
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 19 ( الأعضاء 0 والزوار 19)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
Trackbacks are متاحة
Pingbacks are متاحة
Refbacks are متاحة


Facebook Comments by: ABDU_GO - شركة الإبداع الرقمية

الساعة الآن 09:46 PM


أقسام المنتدى

قسم المعلومات @ المنتديات القانونية @ قوانين وتشريعات قطر @ المنتدى القانونى @ اخبار قانونية @ الابحاث @ الكتب القانونية @ صيغ الدعاوي @ صيغ العقود @ قسم الاقتراحات والشكاوى @ تأسيس شركات @ قسم قضايا وحوادث @ المدني @ الجنائي @ التجاري @ الاداري @ ايجارات @ أحوال شخصية @ عمالي @ اتصل بنا @ الاحكام @ المرافعات @ قضايا واراء @ مدني @ جنائي @ تجاري @ احوال شخصية @ دولي @ احكام مدنية @ احكام جنائية @ احكام أحوال شخصية @ الوظائف القانونية @ الاستشارات القانونية وصيغ العقود @ استشارات مدنية @ استشارات جنائية @ استشارات احوال شخصية @ استشارات ايجارات @ استشارات عمالية @ استشارات تجارية @ استشارات إدارية @ معاملات وإجراءات @ الجنائي @ الإداري @ الدستوري @ التجاري @ الدولي العام @ الدولي الخاص @ الشريعة الاسلامية @ تاريخ القانون @ الموسوعات @ المنتدى الإسلامي @ المنتديات العامة @ القصص والروايات @ الشعر @ النكت والفكاهة @ منتدى التكنولوجيا @ الكمبيوتر والانترنت @ الجوال @ منتدى الأسرة @ مشاكل الأسرة @ صحة الأسرة @ أطيب المأكولات @ عالم الجمال @ المواقع والمنتديات @ تطوير المواقع @ التبادل الإعلاني @ عروض شركات الاستضافة والدعم @ منتدى الرياضة @ منتدى السيارات والدراجات @ منتدى الصور @ سوق قطر @ أجهزة وأثاث فى قطر @ أراضي للبيع في قطر @ ارقام مميزة فى قطر @ سيارات فى قطر @ مقتنيات مختلفة فى قطر @ سوق قطر @ المنتدى الإسلامي @ قسم الادارة العامة للمنتدي @ السياحة والسفر @ العجائب والطرائف @ الأثاث والديكور @ قسم آدم @ قسم حواء @ تربية الأبناء @ استشارات مختلفة @ المنتدى العام @ اسرتى @ حوادث محلية @ حوادث عالمية @ تشريعات القضاء والعدل @ التشريعات السياسيه @ التشريعات الاقتصادية @ تشريعات الطاقة والصناعة والثروة المعدنية @ تشريعات الجنسية والجوازات @ التشريعات المدنيه @ التشريعات الجزائية @ تشريعات الخدمة المدنية والعمل والمهن @ تشريعات الشؤون الاسلامية والاوقاف @ تشريعات البلدية والزراعة @ تشريعات البيئة والثروة الحيوانيه @ التشريعات الصحية @ تشريعات الاسرة @ التشريعات التعليمية @ تشريعات الرياضة والشباب @ تشريعات الثقافة والفنون والاداب @ تشريعات العلوم والتكنولوجيا @ تشريعات الامن والحماية والدفاع المدني @ تشريعات الاملاك والعقارات @ تشريعات الوزارات والهيئات والمؤسسات @ تشريعات اللجان والجمعيات العامة والخاصة @ تشريعات الجمارك والنقل والمواصلات @ التشريعات الاخري @ الاداري @ ابحاث المرافعات @ المنتديات العلميه @ قسم المهندسين @ قسم المحاسبين @ غرف للأيجار فى قطر @ شقق وملاحق للأيجار فى قطر @ خدمات وعروض فى قطر @ قسم الكاريكاتير @ قسم التوعية المرورية @ قانون المرور @ نصائح مرورية @ الخدمات المرورية @ رسوم الخدمات المرورية @ اشارات المرور الدولية @ مكاتب ومحلات تجارية فى قطر @ قوانين قطر ودول الخليج @ قوانين وتشريعات قطر @ قوانين وتشريعات الامارات @ قوانين وتشريعات البحرين @ قوانين وتشريعات الكويت @ قوانين وتشريعات عمان @ متابعة القضايا المتداوله @ مطلوب موظف فى قطر @ يبحث عن عمل فى قطر @ فيلل للإيجار في قطر @ مخازن ومستودعات للايجار فى قطر @ مطلوب شريك @ شركات وشركاء @ النشرات الاسبوعية للمنتدى @ عقارات للبيع في قطر @ شركات للبيع @ إقتصاد قطر @



أرشفة الشبكة العربية لخدمات الويب المتكاملة -tifa.5xp5

Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd.
Search Engine Optimization by vBSEO 3.6.0 PL2 TranZ By Almuhajir

|